Молодые специалисты: привлечение, обучение и развитие

Многие крупные компании все чаще берут на стандартные позиции не опытных специалистов, а недавних выпускников вузов. Такая стратегия обладает целым рядом плюсов, однако имеются и минусы. Что же подталкивает работодателей брать на работу молодых специалистов и каким образом они их привлекают и профессионально развивают? О преимуществах и недостатках приема на работу молодых специалистов рассказывает директор департамента Graduate, «Агентство Контакт», руководитель проекта «YounGo» Алёна ЗАНЕГИНА.

 

Когда квалифицированный специалист, проработавший 10 лет в определенной компании, меняет работодателя, зачастую у него возникают различные трудности при адаптации, поскольку все бизнес-процессы на новом месте функционируют по?иному. Компаниям проще взять на работу недавнего выпускника, обучить его и вырастить идеального специалиста в своей уникальной корпоративной культуре.

Многие компании относятся к молодым специалистам как к дешевой рабочей силе. Обычно это касается компаний в сфере ритейла, нанимающих студентов на вакансии уровня продавец-консультант, которым свойственна большая текучка. Крупные международные корпорации (Unilever, Bosch, BAT, Coca-Cola, Procter&Gamble, PricewaterhouseCoopers, Ernst&Young и др.) также ощущают потребность в молодых специалистах, но предпочитают вкладывать в их развитие и выделяют на это немалые средства.

Чаще всего для молодых сотрудников разрабатывается детальный план развития на несколько лет вперед. Уже с первых дней у них появляются конкретные задачи, за которые они несут ответственность. Кроме того, для них проводятся специальные тренинги личностного и профессионального роста.

Не стоит сразу ждать результатов от молодых специалистов. Когда компания нанимает опытного профессионала, у него уже есть определенные показатели, которых он достиг на предыдущих местах работы. В случае с молодым специалистом необходимо оценивать его потенциал и делать выводы о том, что он будет собой представлять в профессиональном плане через пять лет. В этом состоит основная сложность. Рекрутерам приходится довольствоваться небольшими примерами успехов человека.

Кроме того, одна из проблем заключается в том, что многие студенты не понимают, чего хотят на самом деле. Они нередко идут в определенные компании только потому, что уже что-то слышали о данном бренде. Только очень малый процент выпускников действительно понимает, как и в какой сфере они хотят развиваться и строить карьеру. К примеру, у многих студентов есть иллюзии по поводу работы в сфере маркетинга: выпускники считают, что она будет связана исключительно с разработкой бренда и рекламой, хотя на самом деле она может предлагать большое количество рутинной работы, связанной с обработкой статистических данных.

 

Существуют три основных метода, которые используют компании для привлечения молодых специалистов: публикация вакансий, где не требуется опыт работы, кратковременные стажировки, которые проводятся чаще всего для студентов и помогают им понять, как функционирует бизнес в конкретной компании, и определиться, в каком направлении развиваться, и последнее направление — это Management Trainee программы, которые могут предполагать стажировку за рубежом. Это, бесспорно, является их большим преимуществом, однако, к кандидатам на данный тип программ предъявляются особые требования, поскольку их развитию уделяется большое внимание.

Основные отделы, куда привлекают на работу молодых специалистов: маркетинг, продажи, финансы, производство, HR, IT и логистика. Больше всего выпускников берут в отделы продаж, поскольку в этих департаментах самое большое число открытых вакансий. Гуманитариям и представителям различных творческих специальностей найти стажировку или открытую вакансию в международной компании гораздо сложнее. Из перечисленных выше сфер развитие для них возможно только в отделах HR или маркетинга.

Требования, которые предъявляются к выпускникам, зависят от компании. Для работы в международных холдингах необходимо знание английского языка и желательно второго иностранного. Кроме того, ценятся лидерские качества, коммуникативные и презентационные навыки. Стоит отметить, что нередко в таких компаниях работают экспаты[1], и в этом случае сотрудники вынуждены общаться на английском языке. В каждой компании существует своя специфика, и поэтому понимание «лидерских качеств» тоже различается.

К примеру, существуют различия между американскими и немецкими компаниями. Как правило, первые хотят, чтобы молодые специалисты были очень энергичными, настойчивыми и «пробивными», а также умели добиваться своего. Компании из Германии больше ценят умение работать в команде и взаимодействовать с другими сотрудниками.

Многие корпорации считают большим плюсом, если у выпускников был опыт работы в аналогичной компании или опыт обучения за рубежом, поскольку это предполагает, что кандидат уже умеет адаптироваться в непривычных условиях.

Спрос на молодых специалистов с каждым годом увеличивается. Эту тенденцию подтверждает тот факт, что количество компаний-участников ярмарок вакансий резко возросло, кроме того, увеличилось количество сфер, которые эти компании представляют.

Существуют разные методы привлечения молодых специалистов, начиная с поиска кандидатов на сайтах работы, заканчивая различными мероприятиями, которые устраивают компании.

Проведение различных мероприятий для студентов или выпускников, как правило, способствует улучшению имиджа фирм. Показательным примером могут послужить табачные компании. У многих выпускников существуют определенные стереотипы, связанные с их деятельностью, однако на своих мероприятиях они успешно их развенчивают. Более того, у выпускников существует возможность ознакомиться с ее деятельностью, задать интересующие их вопросы, и если проводятся какие-то оценочные мероприятия, то показать и себя.

 

Другие методы привлечения молодежи включают рассылки в вузах, размещение рекламы, различных объявлений и плакатов. Нередко возникают трудности с поиском выпускников, поскольку информация о них в вузах может отсутствовать. Кроме того, часть из них уже трудоустроена, поэтому компании начали использовать для поиска персонала социальные сети. К примеру, такую стратегию для себя выбрала компания Bacardi, подбирающая молодых специалистов через Facebook, где она создала свое сообщество. Однако еще не все рискуют вкладывать средства в развитие этого направления, хотя оно обладает большими перспективами роста, поскольку социальные сети появились и стали популярны только недавно.

Рекрутеры часто используют социальную сеть LinkedIn для поиска опытных сотрудников, однако в случае с молодыми специалистами данный метод неэффективен, поскольку подбирая на позицию выпускника, необходимо узнать о его личностных качествах. Данная социальная сеть предоставляет возможность найти информацию только о его профессиональном опыте, который у молодых специалистов, как правило, отсутствует.

Подводя итоги, можно сказать, что тенденция приема на работу молодых специалистов развивается быстрыми темпами. Различные компании все чаще проводят мероприятия для студентов и выпускников. Данный тренд играет на руку молодым специалистам, поскольку позволяет им быть конкурентоспособными на рынке труда и найти свое место в жизни.

---